İş Akdini Fesheden Tarafın Belirlenmesi

______________________________________________________________________

YARGITAY HUKUK GENEL KURULU KARARI

(Yarg.HGK. 17.2.2010, 9–83/ 92)

“Taraflar arasındaki ‘kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacakları’ davasında… Davacı vekili işyerinin davalı şirket tarafından devralınmasından sonra işverenin eski kadroyu tasfiye etmek amacıyla baskı yaptığını, eşitliğe aykırı ayrımcı hareketlerde bulunduğunu, kendiliğinden işten ayrılmasını sağlayamayınca akdi işverenin haksız feshettiğini ileri sürerek ihbar, kıdem ve kötü niyet tazminatları ile fazla çalışma, hafta tatili çalışma ücretlerinin hüküm altına alınmasını istemiştir.

Davalı şirket vekili davacı ve bir kısım işçinin 24.09.2004 tarihinde işverene gönderdikleri ihtarnameden sonra işyerine gelmediklerini, işyerinde herhangi bir ayrımcılığın söz konusu olmadığını, şirketin ekonomik olarak zor durumda olması nedeniyle ücretlere zam yapılmadığından daha iyi iş imkânı bulan davacı ve arkadaşlarının işten ayrıldıklarını savunmuştur. Mahkemece işverenin ayrım yaptığı hususunun inandırıcı delillerle ispatlanamadığı, davacı ve arkadaşlarının devamsızlık yaptıkları, akdin işverence haklı nedenle feshedildiği kabul edilerek ihbar, kıdem ve kötü niyet tazminatı isteklerinin reddine, fazla çalışma ve hafta tatili ücretlerinin kabulüne karar verilmiştir.

Uyuşmazlık feshin kimin tarafından gerçekleştirildiği ve haklılığı noktasındadır. Mahkemece dinlenen gerek davacı gerekse davalı tanıklarının ifadelerinden işyerinde işçilerle işveren arasında bir takım sıkıntılar yaşandığı ve çözümü konusunda toplantı yapıldığı ancak sonuca ulaşılamadığı anlaşılmaktadır. İşyerinde ekonomik sıkıntı olduğu tarafların kabulünde olup işçilik alacaklarının da ödenmediği dosya içeriğiyle sabittir. Bu durumda akdin davacı tarafından haklı sebeple feshedildiği kabul edilerek kıdem tazminatı isteği hüküm altına alınmalıdır. Yasal faizin en yüksek mevduat faizi olduğu kastedilmekle davalının bu yönde ki temyizi bozma nedeni yapılmamıştır…’) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

HUKUK GENEL KURULU KARARI

…Dava, iş akdinin davacı işçi tarafından haklı nedenlerle feshedildiği olgusuna dayalı kıdem tazminatı istemine ilişkindir. Davacı vekilinin, 06.12.2007 tarihli dilekçe ile; davalılardan… hakkındaki temyiz hakkından feragat ettiği anlaşıldığından, bu davalı yönünden hüküm kesinleşmiştir. Yüksek Özel Dairece; hüküm, kıdem tazminatı dışında kalan talepler yönünden bozma nedeni yapılmadığından, bu talepler yönünden kesinleşmiş olup, önümüze gelen uyuşmazlık kıdem tazminatı hakkında verilen karara ilişkindir.

Özel Dairece; hüküm yukarıda açıklanan nedenlerle bozulmuş, yerel mahkemece ilk hükümde direnilmiş, hüküm davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir. Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; davacının iş aktini feshinin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı; varılacak sonuca göre, davacıya kıdem tazminatı verilip verilmeyeceği, noktalarında toplanmaktadır.

Öncelikle, konuya ilişkin yasal düzenlemeler üzerinde durulmasının faydalı olacağı düşünülmüştür; Kıdem Tazminatı; 4857 Sayılı Kanun’da ayrıca ve açıkça düzenlenmemiş, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde düzenlenmiştir. 1474 Sayılı Kanun, 4857 Sayılı Kanun’un 120. maddesi ile mülga edilmiş olmasına rağmen 14. madde halen yürürlüktedir.

4857 Sayılı İş Kanunun 24. maddesine göre, süresi belirli olsun veya olmasın işçinin bazı hallerde iş sözleşmesini süresinin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceği açıklanmış, bu haklı fesih hallerinin ‘Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri’ başlıklı ‘e’ bendinde; ‘İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,’ şeklinde düzenlemeye yer verilmiştir. Bu madde içeriğinden de açıkça anlaşılacağı üzere; işveren tarafından işçinin ücretinin kanun ve sözleşmede öngörülen zamanda ve süresinde ödenmemesi veya hesaplanmaması durumunda, işçi tarafından sözleşme, süre bitiminden önce ve bildirim süresi beklenmeksizin, haklı olarak feshedilebileceği gibi; işçi, kıdem tazminatını da hak edecektir. Önemle belirtilmelidir ki, burada sözü edilen “ücret” kavramı içerisine, işçinin ‘fazla mesai, genel ücreti v.s’ gibi alacakların da girdiğinde kuşku bulunmamaktadır.

Açıklanan maddi ve hukuki olgular nazara alınarak somut olay değerlendirildiğinde;

Davacı işçinin 29.09.1997 tarihinde davalı işyerinde çalışmaya başladığı, işyerinin 01.11.2003 tarihinde eski işveren Erol Yücebaş tarafından davalı Akyıldız Turizm Gıda Sanayi ve Ticaret Ldt Şti.’ne devir edildiği, işyerinin davalı tarafından devir alınmasından sonra ekonomik sıkıntılar yaşadığı bundan dolayı işçilerin maaşlarına zam yapılamadığı gibi işyerinin kar edemediği, işçilerin iş sözleşmesini feshetmesi dolayısı ile kıdem tazminat haklarını yitirmeleri amacıyla işveren tarafından davacıya baskı yapıldığı ve kötü muamelede bulunulduğu, işçiler arasında ayrım yapıldığı, davalı işverenin yeni işçi arayışlarına girdiği hususları dava ve davalının cevap dilekçesinden, tarafların birbirine gönderdikleri ihtarnamelerden ve taraf tanıklarının beyanlarından açıkça anlaşılmaktadır. Davacı işçi tarafından iş sözleşmesi 23.09.2004 tarihinde feshedilmiştir.

Tüm bu yaşanan olaylarla birlikte davacı işçinin talep konusu ettiği fazla çalışma ücreti ile hafta tatili çalışma ücretinin işveren tarafından ödenmediği hususu mahkemece ve Özel Daire’ce sabit görülmüş, karar bu yönlere ilişkin olarak kesinleşmiştir. Dolayısı ile davalı işverenin davacı işçinin ücretini kanun ve sözleşmeye uygun olarak hesaplamadığı ve zamanında ödemediği olgusu da sabit görülmüştür. Açıklanan tüm maddi olgular ve oluşan bu durum karşısında, somut olayda davacı işçinin 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24/2-e maddesine uygun olarak iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak feshettiği ve kıdem tazminatı almaya hak kazandığı sonucuna varılmıştır.

Bu nedenle: Aynı yöne işaret eden ve Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire Bozma kararına uyulmak gerekirken, yanılgılı gerekçe ile önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırı olup; kararın bozulması gerekir…”

DEĞERLENDİRME:

1- Dava konusu olayda davacı işçi, işyerinin davalı şirket tarafından devralınmasından sonra işverenin eski kadroyu tasfiye etmek amacıyla baskı yaptığını, eşitliğe aykırı ayrımcı hareketlerde bulunduğunu, kendiliğinden işten ayrılmasını sağlayamayınca akdi işverenin haksız feshettiğini ileri sürmüş ve bunun sonucunda da ihbar, kıdem ve kötü niyet tazminatları yanında ödenmeyen fazla çalışma ve hafta tatili çalışma ücretlerini talep etmiştir.

2- Davalı işveren ise davacı ve bir kısım işçinin 24.09.2004 tarihinde işverene gönderdikleri ihtarnameden sonra işyerine gelmediklerini, işyerinde herhangi bir ayrımcılığın söz konusu olmadığını, şirketin ekonomik olarak zor durumda olması nedeniyle ücretlere zam yapılmadığından daha iyi iş imkânı bulan davacı ve arkadaşlarının işten ayrıldıklarını savunmuştur.

3- Yerel mahkeme, söz konusu talepleri incelemiş ve sonrasında, olayda davacı işçinin belirttiği gibi bir ayrımcılığın tespit edilemediğini, işçinin bunu ispatlayamadığını, dolayısıyla yapılan devamsızlığın işverene iş akdini haklı fesih imkânı verdiğini o nedenle de ihbar, kıdem ve kötüniyet tazminat talebinde bulunamayacaklarına karar vermiştir. Ancak söz konusu tazminat talepleri reddedilen işçilerin ödenmeyen ve fesih sebebine bağlı olmayan fazla çalışma ve hafta tatili ücretlerinin de ödenmesi gerektiğine hükmetmiştir.

4- Yüksek mahkeme kararında da belirtildiği gibi olaydaki gerçek hukuki sorun, iş akdinin feshinin kimin tarafından gerçekleştirildiği ve haklılığı noktasındadır. İşçi ayrımcılığa maruz kaldığını iddia eden işçi, bu tavrın işverenin haksız feshi olarak değerlendirilmesi gerektiğini savunurken işveren, ayrımcılık olmadığı halde işe devam etmeyen işçinin iş akdini haklı nedenle feshettiğini iddia etmektedir.

5- Yargıtayın 9.Hukuk Dairesi, önüne gelen bu olayla ilgili olarak yaptığı değerlendirmesinde, işyerinde ekonomik sıkıntı olduğunun belirlendiğini, işçilik alacaklarının da ödenmediğinin dosya içeriğinden anlaşıldığını belirttikten sonra, akdin davacı tarafından haklı sebeple feshedildiğini kabul etmiş ve işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğine karar vermiş ve yerel mahkeme kararını bozmuştur. Ancak yerel mahkeme kararında direnmiştir. Yani yerel mahkeme olayda işverenin haklı feshi var derken özel daire olayda alacakları ödenmeyen işçinin haklı feshi olduğunu kabul etmiştir.

6- Dava önüne gelen Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, yaptığı değerlendirme de özel daireyi haklı görmüştür. Yani dava konusu uyuşmazlıkta iş akdinin işçi tarafından haklı nedenle feshedildiğine karar vermiştir.

7- Dava konusu olayda taraflar arasında uyuşmazlık, iş akdinin kimin tarafından feshedildiğinin belirlenememiş olmasından kaynaklanmaktadır. Diğer bir deyişle feshi işveren mi, yoksa işçi mi yapmıştır? Bu sorunun cevabı işçinin elde edeceği haklar konusunda önemli farklar yaratmaktadır (Sarper Süzek, İş Hukuku, İstanbul 2009, 660. Ünal Narmanlıoğlu, İHU İşK.17, No.7). Şayet olayda devamsızlık sebebiyle işverenin haklı feshinden söz edilecekse, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakkı doğmayacaktır. Buna karşın olayda iş akdinin işçinin haklı feshi ile sona erdiği kabul edilecek olursa, işçi kıdem tazminatı talep edebilecektir.

8- Olayda davacı işçinin yaklaşık altı yıldır çalıştığı işyerinde işyeri devri yaşandığı, devir sonrası yaşanan ekonomik sorunlar sebebiyle yeni işverenin işçi ücretlerinde artış yapmadığı, hatta kıdem tazminatı haklarını yitirmeleri için işçiler üzerlerinde baskı kurduğu, işçiler arasında ayrımcılık yaptığı, yeni işçi arayışına girdiği anlaşılmaktadır. Nitekim yüksek mahkeme de, bu konunun olaydan açıkça anlaşıldığına işaret etmektedir.

Bu durum karşısında davacı işçinin bir grup arkadaşıyla işverene bir ihtar göndererek işe gelmemesi eylemini, işverene haklı fesih imkânı verecek bir devamsızlık olarak değerlendirebilmek mümkün olmasa gerekir. Gerçekten de İş Kanununa göre, “ g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi…” derhal fesih sebebi olsa da, dava konusu olayda işçinin devamsızlığının haklı bir sebebe dayanmadığını söyleyebilmek oldukça güçtür.

9- Öğretide iş akdini fesih hakkı, tek taraflı irade beyanıyla hukuki ilişkiye son ve-rebilme hakkı tanıması nedeniyle, bir bozucu yenilik doğuran hak olarak görülür. Yeni¬lik doğuran hakların teorik temeline göre bir bozucu yenilik doğuran hak¬kın hüküm ve sonuç yaratabilmesi ve bir hukuki ilişkiyi sona erdirebilmesi için bu yönde tek taraflı irade beyanında bulunan kişinin yürürlükteki hukuk düzeninin tanıdığı bir hakka dayanması, yani bir hakkın sahibi bulunma¬sı gerekir. Eğer böyle bir hak yoksa, bozucu yenilik doğuran hak yani fesih hakkı da yoktur (Sarper Süzek, Hizmet Sözleşmesinin Sona Ermesi ve Kıdem Tazminatı Açısından Yargıtayın 1998 Yılı Kararlarının Değerlendirilmesi, Yargıtayın İş Hukukuna İlişkin 1998 Kararlarının Değerlendirilmesi, İstanbul 2000, 75).

Bu açıdan bakıldığında her ne kadar devamsızlık kural olarak işverene bir fesih hakkı kazandırıyor olsa da, dava konusu olaydaki devamsızlığın bu tür bir feshe imkân sağlayacak nitelikte olmaması, işveren için fesih hakkı doğmasını engeller. O sebeple bu durumda başvurulan fesih kural olarak iş akdini sona erdirse de, haksız fesih olarak nitelendirilir.

10- Aynı durum, fesih hakkı doğmadan bu hakkı kullanan işçi için de geçerlidir. Fesih hakkı doğmadan, yani haksız olarak feshe başvuran işçinin bu davranışı, iş akdini sona erdirse de haksız fesih sayılır ve buna bağlanan sonuçların doğmasına yol açar.

Nitekim yüksek mahkemenin önüne gelen ve işverenin fesih iradesinin olup olmadığının ele aldığı bir kararda şu değerlendirmeler yapılmıştır: “…Davacının bir grup arkadaşı ile birlikte ücret zammını ye¬terli bulmayarak önce işverene yazılı başvuruda bulundukları, bilahare 05.02.1996 günü mesaiye geldikleri halde işbaşı yapmadıkları... ve işye-rini terk ettikleri bilahare işverenin davetine rağmen iki işçi dışında dava¬cının da içinde bulunduğu bir grup işçinin gelip işbaşı yapmadığı anlaşılmıştır. Olayların gelişiminden haklı bir neden bulunmadığı halde davacı¬nın mesai başlangıcında işbaşı yapmadığı, uyarılara rağmen çalışmayıp iş¬yerini terk ettiği, bu suretle hizmet akdinin davacı tarafından sona erdiril-diğinden davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddi gerektiği sonucuna varılmıştır” (Yarg.9HD, 4.11.1998, 12863/ 15594, Çimento İşveren, Ocak 1999, 42–43). Bir diğerinde ise, davacı iş¬çinin yüksek oranda zam isteğinin işverence kabul edilmediğini, işverenin davacıya daha fazla zam yapamayacağını, isteyenin buna göre çalışabile¬ceğini bildirdiğini, işverenin bu olumsuz tutumu karşısında davacının söz¬leşmeyi feshettiğini kabul ederek ihbar ve kıdem tazminatı isteğinin reddi gerektiğini kararlaştırmıştır (Yarg.9HD, 19.2.1998, 67/2241, Tekstil İşveren, Ağustos 1998, 17-18).

Söz konusu kararlar haklı olarak öğretide de isabetli görülmüş ve her iki olayda da işverenin iş akdini fe¬sih iradesi olmadığı, o sebeple de işçinin herhangi bir yasal veya akdi daya¬nağı bulunmayan ücret zammı talebinin reddedilmesi üzerine işyerini terk ederek işbaşı yapmaması, sözleşmenin işçi tarafından haklı bir nedene dayanmaksızın feshi anlamına geleceği belirtilmiştir (Süzek, Değerlendirme 1998, 80. Ücretsiz izin uygulamasında işverenin fesih iradesinin olup olmadığı konusundaki değerlendirmeler için bkz. Aynı yazar, Değerlendirme 1998, 81 vd.).

11- Her ne kadar fesih iradesi tek taraflı ve karşı tarafa varması gereken bir irade beyanı olarak tanımlansa da, (Fikret Eren, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, İstanbul 2009, 1211), uygulamada işçinin bu hakka kolaylıkla başvuramayacağı açıktır. Dahası uygulamada karşılaşılan fesihlerinin çoğunda işçiler, açık bir fesih ihbarında bulunmaktansa, işi bırakma ya da işyerini terk etme türü eylemleri tercih etmektedir. Dolayısıyla, olayın özelliğine göre, işçinin bu tür eylemlerinin onun fesih niyetini yeterince açıklandığı ve güven teorisi gereği işverenin de bu davranışı bir fesih iradesi olarak yorumlayacak durumda bulunduğu kabul edildiğinde, işçinin fesih beyanında bulunduğu kabul edilmelidir.

Buna karşılık, işyerlerinde işçilerin yukarıda belirtilir şekildeki işi bırakma ya da işyerini terk etme eylemlerini değerlendirirken ülkenin içinde bulunduğu ekonomik koşullar da gözden kaçırılmamalıdır. Gerçekten de işçilerin bu tutumlarında, yasal fesih usulünü bilmemeleri kadar, kısmen ya da tamamen kayıt dışı çalıştırılıyor olmalarının da önemli etkisi bulunduğu kanısındayız. Dolayısıyla bazı işçiler, zaten kayıt dışı çalıştıkları işyerindeki hukuka aykırı davranışlara karşı işyerini terk etmekten başka çare bulamamaktadır. O sebeple, bu tür olaylarda hakkını alamayan işçinin işi bırakmasını ya da işi terk etmesini, derhal onun işe ara vermesi veya istifası olarak değerlendirmemek gerekir. Onun yerine, işçinin bu tutumunun maruz kaldığı davranışlardan kaynaklanmış olabileceği de göz önüne alınmalı ve irdelenmelidir. Zira şartların oluşması halinde işçinin bu davranışını iş akdini haklı fesih iradesinin bir göstergesi olarak nitelendirilebilmek de mümkündür.

Nitekim yüksek mahkeme, devamsızlığı sebebiyle iş akdi feshedilen işçinin açtığı davada şu gerekçelerle onu haklı görmüştür: “…Davacı işçi, davalı işverenin Mart/2007 ayından itibaren ödemediği ücretlere ilişkin bordro imzalatmak istemesi üzerine bunu kabul etmediğini ve bu nedenle iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini belirtmiştir. Davalı işveren ise davacının işe devam etmediğine ilişkin tutanaklar ibraz ederek iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur. Dosyadaki bilgi ve belgelere göre; Kasım/2006 ayından itibaren davacının ücretinin vaktinde ve tam olarak ödenmediği ödemelerin gecikmeli olarak ve bölüm, bölüm yapıldığı, Mart/2007 ayından itibaren hiç ödeme yapılmadığı sabittir. Davacı tanıklarının da davalı işveren ile davalı olması nazara alındığında, iş sözleşmesi, davacı işçi tarafından ücretinin ödenmemesi nedeniyle 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/2-e maddesi uyarınca haklı olarak feshedilmiştir…” (Yarg.9HD. 1.10.2009, 7996/24947).

12- İşçinin bazı davranışlarının iş akdini fesih iradesinin yansıması olarak görmek, karşılaşılan sorunu tümüyle çözmek anlamına gelmez. Zira bu değerlendirme dışında bir de, anılan fesih iradesini gösterir eylemin ne tür fesih olarak nitelendirilmesi gerekeceği sorusu da cevaplanmalıdır.

Bu noktada, işçinin davranışına etki ettiği ileri sürülen işveren davranışlarının gerçekte olup olmadığının tespiti büyük önem taşır. Nitekim yüksek mahkemeye intikal eden bu tür bir olayda davacı işçi, bir grup arkadaşıyla, yapılan ücret zammını yeterli görmeyerek önce işverene yazılı başvuruda bulunmuş, bunun ardından da mesaiye geldikleri halde iş başı yapmayıp işyerini terk etmişlerdir. Dahası, ikisi dışında hiçbiri, işverenin davetine rağmen işe de dönmemişlerdir. Yüksek mahkeme olayı incelemiş ve işçilerin iddia ettiği türden bir haklı neden tespit edemediğinden, bu eylemi işçinin feshi olarak nitelendirmiş ve kıdem ve ihbar tazminatı taleplerini reddetmiştir (Yarg.9HD. 4.11.1998, 12863/15594, Çimento İşveren Dergisi, Ocak 1999, 42 vd). Bu yaklaşım da göstermektedir ki, işçilerin söz konusu işi bırakma eylemlerinin nitelendirilmesinde, bu eyleme sebep olan etkenin haklılığı büyük önem taşımaktadır. İşçiler tarafından hiçbir haklı neden yokken başvurulan bu tür eylemler, onların hak kaybına neden olmakta ve iş akdinin işçi tarafından haksız feshi olarak değerlendirilmektedir.

13- Dava konusu olayda işçinin maruz kaldığını belirtilen davranışlar, yargı organı tarafından sabit görülmüştür. Nitekim bu durum kararda da açıkça belirtilmiştir. Hukuksal açıdan ele alındığında söz konusu işveren eylemleri, İş Kanunun 24.maddesi anlamında davacı işçiye haklı nedenle derhal fesih imkânı verecek niteliktedir. Dolayısıyla işçinin devamsızlık eyleminin, işveren tarafından maruz bırakıldığı eylemler karşısında onun haklı fesih iradesinin yansıması olarak değerlendirilmesi daha isabetli olacaktır.

14- Yukarıdaki değerlendirme şeklinde dikkat edilmesi gereken bir başka husus da, işçinin davranışını onun fesih iradesinin yansıması olarak görebilmek için, işçide gerçekten iş akdini fesih iradesinin bulunması gerektiğidir. Nitekim yüksek mahkeme önüne gelen bir başka olayda bu noktaya dikkat çekmiştir. Olayda ücret zammını yetersiz bulan bir işçinin bu durumda işten ayrılmak zorunda kalacağını işverene bildirmesi ve bu durumun işveren ve tanıklarca tutanak altına alınması, Yargıtay tarafından işçinin feshi olarak nitelendirilmiş ve bu yaklaşım öğretide haklı olarak eleştirilmiştir. Öğretide işçinin bu değerlendirmesinin konuşma ortamında heyecan içinde kastını aşan bir ifade olarak değerlendirilebileceğine, o sebeple de anılan beyanın fesih iradesinin yansıması olarak değerlendirilmemesi gerektiğine dikkat çekilmiştir (Yarg.HGK.31.5.1989, 9–321/400, Ali Güzel, İHU, İşK.7, No.2. Süzek, İş Hukuku, 660).

15- Buraya kadar yapılan açıklamalar ışığında, iş akdinin feshedildiği hallerde buna hangi tarafın eyleminin sebep olduğu değerlendirilirken, tarafların fesih iradelerinin irdelenmesi gerektiği sonucuna varılmaktadır. Dolayısıyla dava konusu türden olaylarda, yani işçinin devamsızlığının işverenin feshi için gerekçe olduğu olaylarda, söz konusu devamsızlığın nedeni üzerinde durulmalıdır. Olayda bu devamsızlığın mutlaka işçinin fesih iradesini içerdiği kabul edilmese de, devamsızlığın ardından işverenin feshi ile karşılaşıldığında, işçinin eyleminin haklılığı tespit edilebiliyorsa davranış fesih iradesinin yansıması olarak nitelendirilmelidir. Aksi halde devamsızlığı haksız sayılamayan işçinin bu eylemi, işverenin haklı feshine gerekçe olacaktır ki bu tür bir değerlendirmenin iş hukukun işçiyi koruyucu ruhuna aykırı olacağı açıktır. O nedenle dava konusu olayda özel daire ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararının isabetli olduğu kanısındayız.