İşletmesel Kararın Alt İşverenliğe ve Geçerli Feshe Etkisi
İşletmesel Kararın Alt İşverenliğe ve Geçerli FesheEtkisi
Levent AKIN*
___________________________________________________________
Yüksek mahkeme, performans eksikliğine dayalıolarak feshe maruz kalan bir alt işveren işçisinin sebep olduğu uyuşmazlıkta,konuya ilişkin olarak benimsediği çeşitli ilkelere yer vermiştir. Kararda yeralan değerlendirmeler şunlardır;
“ Davalılardan (T) şirketi işçisi olarak belirsiz süreliiş sözleşmesi ile diğer davalı adına çalıştığını ve iş sözleşmesinin geçerlineden olmadan feshedildiğini, (T) şirketinin sözde alt işveren olduğunu,davacının (W) şirketinin ilaçlarının tanıtımını yaptığını, davalılar arasında4857 sayılı İş Kanununun 2/7. maddesi anlamında muvazaalı işlem olduğunu,(T)'nin ürün tanıtımı yapmadığını, daha ucuz işçi temin edildiğini, asıl işinalt işverene verilemeyeceğini iddia eden davacı vekili, davacının (W) şirketişçisi sayılmasına, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesinitalep etmiştir.
Davalı (W) şirket vekili, öncelikle husumet itirazındabulunarak, davacı ile aralarında iş ilişkisi bulunmadığını, ilaç konusundaprofesyonel çalışmalara yapan diğer şirket (T) şirketinden hizmet alındığını,firmanın ruhsat kendisine ait olan ilaçların tanıtımını kendi yapmama kararıaldığını, diğer davalı vasıtası ile tanıtımını yaptığını, iddiaların doğruolmadığını, davanın reddi gerektiğini savunurken, diğer davalı (T) şirketvekili ise, önce sözleşmedeki tahkim şartı nedeni ile görev itirazı yanında,muvazaa belirtilmesine rağmen kendi şirketlerine dava yöneltildiğini, davanınhusumet nedeni ile reddi gerektiğini, (T) şirketinin (W) şirketinin altişvereni olduğunu, işe iade davasının asıl işverene karşı açılmasıgerektiğini, ayrıca iş sözleşmesinin de sulh ve ibra anlaşması ile taraflararasındaki karşılıklı anlaşma ile sona erdirildiğini belirterek davanınreddini savunmuştur.
Mahkemece davalılar arasındaki sözleşmeler getirilmedenve davacının muvazaa iddiası üzerinde durulmadan, sözleşmenin devamı sırasındayapılan tahkim sözleşmesinin geçersiz olduğu, davalı (W) şirketinin bazıilaçların tanıtımı işini diğer davalıya devrettiği ve aralarında asıl işverenalt işveren ilişkisinin bulunduğu, sözleşme performans yetersizliği nedeniylesona erdirilmiş ise de, tıbbi tanıtım sorumlularının ilaç tanıtımı ile sorumluolduğu, tanıtımını yaptığı ilaçların reçetelenmesinin doktor tercihi gibi dışetkenlere bağlı olduğu, davacının negatif davranışları nedeniyle uyarıldığı vebu nedenle pazar ve kazanç kaybına neden olduğu kanıtlanamadığından feshingeçersiz olduğu değerlendirilerek feshin geçersizliğine, davacının (T)işyerinde işe iadesine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun 2/6. maddesi uyarınca, “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü malveya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümündeişletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerdeiş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığıişte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiyeasıl işveren-alt işveren ilişkisi denir.”
Alt işveren uygulaması bir işletmesel karardır. Altişverene devrin işletme gereklerine dayanan geçerli fesih nedeni olması, İşKanununun 2. maddesinin 6 ve 7. fıkraları uyarınca geçerli ve muvazaayadayanmayan asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulması şartına bağlıdır.Muvazaa Borçlar Kanununda düzenlenmiş olup, tarafların üçüncü kişilerialdatmak amacıyla ve kendi gerçek iradelerine uymayan ve aralarında hüküm vesonuç meydana getirmesi arzu etmedikleri görünüşte bir anlaşma olaraktanımlanabilir. Üçüncü kişileri aldatmak kastı vardır ve sözleşmedeki gerçekamaç gizlenmektedir. Muvazaanın ispatı genel ispat kurallarına tabidir.
İşverenler arasında muvazaalı biçimde asıl işveren altişveren ilişkisi kurulmasının önüne geçilmek istenmiş ve 4857 sayılı İşKanununun 2/7. maddesinde bu konuda bazı muvazaa kriterlerine yer verilmiştir.Bu kriterler, asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarakçalıştırılmaya devam ettirilmesi sureti ile haklarının kısıtlanması veya dahaönce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisinin kurulmasıolarak belirtilmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesinde belirtilenunsurları taşımayan alt işveren uygulaması, fesih için geçerli neden kabuledilemez. İş Kanununda yardımcı işlerin alt işverene verilmesinin herhangi birkoşula bağlanmaması nedeniyle, bu nevi işlerin muvazaa olmaması kaydıyla altişverene devri sebebiyle iş sözleşmesinin feshedilmesi hâlinde, feshin geçerlinedene dayandığı kabul edilebilir. Buna karşılık, 6. fıkra gereğince, asılişin bir bölümünde işletme ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlıkgerektiren işler alt işverene devredilebilecektir. Anılan düzenlemede baskınöğe, “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren” işlerdir. Başka bir anlatımlaişletmenin ve işin gereği ancak teknolojik nedenler var ise göz önünde tutulur.Dolayısıyla, söz konusu hükümdeki şartlar gerçekleşmeden asıl işin bölünerekalt işverene verilmesi hâlinde, asıl işveren-alt işveren ilişkisi geçersizolacağından iş sözleşmesinin feshi de geçersiz olacaktır.
Asıl alt işveren ilişkisinde, aralarındaki sözleşmeninmuvazaalı olması halinde, işçi başlangıçtan itibaren asıl işveren işçisisayılacağından, feshin geçersizliği ve işe iade ile buna bağlı işe başlatmamatazminatı ve boşta geçen süre ücretinden asıl işveren sorumlu tutulacak vehüküm asıl işveren hakkında kurulacaktır.
Asıl işveren alt işveren ilişkisinin yukarda belirtilen6. fıkraya uygun kurulduğu, kısaca muvazaa bulunmadığı durumda ise, işçi altişveren işçisi sayılacağından feshin geçersizliği ve işe iade hükmünün altişveren hakkında kurulması gerekir. Ancak asıl işveren aynı madde uyarınca İşKanunundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesindendoğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumlu olduğundan, bağlıbulunan işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücret alacağından altişverenle birlikte sorumluluğuna karar verilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta feshin geçersizliğine ve davacının işeiadesine karar verilmesi isabetlidir. Ancak muvazaa incelemesi eksikkalmıştır. Bu nedenle davalılar arasındaki sözleşmeler getirilmeli, davacınınmuvazaa iddiası yukarda açıklanan ilkeler kapsamında incelenmeli, davalılaraarasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu sonucuna varıldığında, davacınınbaşlangıçtan itibaren (W) şirket işçisi olduğu kabul edilmeli, feshingeçersizliği ve işe iade ile feshe bağlı işe başlatmama tazminatı ve boştageçen süre ücret alacağı, adı geçen davalı yönünden hüküm altına alınmalıdır.Asıl-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olmadığı sonucuna varıldığı takdirde,feshin geçersizliği ve işe iade istemi alt işveren olan (T) şirketi yönündenhüküm altına alınmalı, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretindenise her iki işveren birlikte sorumlu tutulmalıdır. Eksik inceleme ile yazılışekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir...” (Yarg.9HD,26.10.2009, 2005/29326).
Değerlendirme:
1- Yüksek mahkemeninyukarıda yer verilen kararında uyuşmazlığın temel noktasını oluşturan iki hususbulunmaktadır. Bunlardan bir alt işverenliğin oluşum koşulları ve muvazaalı altişverenlik. İkincisi ise iş akdinin performansa dayalı olar feshedilmesi.
2- Alt işverenlik İşKanunun 2.maddesinde düzenlenmiş bir müessesedir. Buna göre, işvereninyürüttüğü işler asıl iş ve yardımcı iş olarak ayrılabilmektedir.Yardımcı işler, üretime doğrudan etkisi olmayan alanlardaki işler olaraktanımlanmakta ve alt işverene verilebilmesinde herhangi bir önkoşulbulunmamaktadır. İşyeri özel güvenliği, yemekhane işletmesi ve bahçe bakımişleri bu alanın en tipik örnekleri sayılmaktadır.
Asıl iş ise, doğrudan üretime etki eden, üretim zincirinhalkalarından birini oluşturmaktadır. İş Kanunu, işçilerin haklarınınsınırlanmasına yönelik muvazaa organizasyonlarının en çok bu alanda görülmesisebebiyle, bu işlerin alt işverene verilebilmesini bir takım koşullarabağlamıştır. İş Kanununa göre asıl işte alt işverenliğin oluşabilmesiiçin, asıl işin birbölümünde işletmenin ve işin gereği ileteknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alınmasıgerekmektedir. Aksi halde oluşan ilişki alt işverenlik sayılmamakta, altişveren işçisi olarak çalışanlar, asıl işverenin işçisi olarak işlemgörmektedir. Bu sonucun dikkat çekici yanı, alt işverenlik şartlarınınsağlanamamasından kaynaklanıyor olmasıdır. Her ne kadar İş Kanununda şartlarınbulunmadığı hallerde alt işveren işçilerinin akıbeti düzenlenmemiş olsa da,öğretide haklı olarak, muvazaanın sonuçlarının bu noktada da kullanılabileceğibelirtilmektedir. O sebeple de şartların bulunmaması halinde alt işverenlikkurulmuş sayılamayacağından, alt işveren işçileri asıl işverenin işçisisayılmaktadır.
3- Dava konusu olayda(W) şirketi ile (T) şirketi arasında bir alt işverenlik olduğu ve bu alt işverenliğinkonusunu da, (W) şirketinin ürettiği ilaçların, (T) şirketi tarafındantanıtımın oluşturduğu belirtilmektedir.
4- Davacı işçi (T)şirketinde çalışmaktadır ve ona göre (W) ile (T) arasındaki ilişki muvazaayadayalıdır. Davacıya gore (T), ürün tanıtımı yapmamakta, sadece daha ucuz işçitemin etmektedir. O sebeple kendisi (W)’nin işçisi sayılmalıdır.
Buna karşın davalı (W) şirketi ise bu iddiayı reddetmekteve (T) şirketinin, ilaç konusunda profesyonel çalışmalar yaptığını, bu sebeplekendisinden hizmet alındığını, alt işveren sayılması gerektiğini ilerisürmektedir.
5- Yerel mahkeme, (W)ile (T) arasında asıl-alt işveren ilişkisi olduğunu, performansa dayalı fesihteperformans eksikliğinin ispatlanamadığını, bu sebeplerle davacı işçinin işeiadesine karar vermiştir.
6- Kararın temyiziardından olayı inceleyen özel daire bozma kararı vermiştir. Bozma kararında geçerlifesih sebebi bağlamında iki noktaya dikkat çekildiği görülmektedir.
Bunlardan ilkinde alt işveren uygulamasınınişletmesel bir karar olduğu vurgulanmaktadır. Buna göre hukuka uygun altişverenlik ilişkisi, alt işverene devredilen alandaki asıl işveren işçilerininiş akitlerinin feshinde geçerli neden oluşturmaktadır. Başka bir deyişle yüksekmahkeme, muvazaaya dayalı olmayan alt işverenliği, geçerli fesih nedeni olarakgörmektedir.
Kararın önem taşıyan ikinci kısmında ise asılişin alt işverene verilebilmesi için 6. fıkrada aranan, işletme ve işin gereğiile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler kavramında baskın öğenin,“teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren” iş olduğu ifade edilmektedir. Bunadayalı olarak da, alt işverene devredilen işte teknolojik neden varsa, obölümde çalışan işçilerin işten çıkarılabilecekleri, bunun geçerli bir fesihnedeni oluşturacağı vurgulanmaktadır.
Yargıtayın alt işverenlik koşullarındanişletme ve işin gereği kriterlerini dikkate almayan, teknolojik nedeninvarlığını yeterli gören uygulaması öğretinin büyük çoğunluğu tarafındaneleştirilmektedir. Eleştirilerde, yasa koyucu tarafından getirilen iki kriteridikkate almayan bu yaklaşımın, anılan kriterlerin gereksiz olduğu gibi birsonuca yol açacağı, oysa yasa koyucunun anlamsız ve gereksiz bir hüküm koymuşolmayacağı belirtilmektedir. Dolayısıyla, salt teknolojik nedenlerin varlığıdurumunda değil, işletme ve işin gereklerinin varlığı halinde de alt işverenlikilişkisinin kurulabilmesi gerektiğine dikkat çekilmektedir (Bkz. Sarper Süzek, Altİşveren İlişkisinin Kurulması, Legal İHSGHD, 2010/25, 24. Münir Ekonomi, Asılİşveren-Alt İşveren İlişkisinin İlişkisinin Kurulması ve Sona Ermesi, LegalVefa Toplantıları, Nuri Çelik’e Saygı, 22. Gülsevil Alpagut, 4857 sayılı İşYasası ile Alt İşveren Kurumundaki Yeni Yapılanma, Yeni İş Yasasının Altİşveren Kurumuna Bakışı Sorunların Değerlendirilmesi ve Çözümleri Semineri,Ankara 2004, 18 vd. Ömer Ekmekçi, Yeni İş Kanunu Kapsamında Yargı, Dava Sürecive Olası Uygulama Sorunları Üzerine, Mercek, Temmuz 2003, 134 vd. Polat Soyer, İşİlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve İşin Düzenlenmesi Açısından Yargıtayın 2008Yılı Kararlarının Değerlendirilmesi, Ankara 2010, 42.). Buna karşın, anılan koşulların birliktearanması gerektiğini savunan yazarlar da bulunmaktadır (Bkz. Ali Güzel, 48 vd. Savaş Taşkent, Alt İşveren, LegalİHSGHD, 2004/2, 364 vd.).
7- Kararda iş akdifeshedilen işçinin performans düşüklüğünün ispatlanamamış olması karşısındayerel mahkemece feshin geçersiz sayılması isabetli görülmüştür. Fakat işeiadenin sonuçlarından kimin sorumlu olacağı konusunda yapılan araştırma eksikbulunmuş ve olaydaki muvazaa iddiasının gerçeği yansıtıp yansıtmadığınınaydınlatılması istenmiştir.
Yüksek mahkemeye göre; “Somut uyuşmazlıkta feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesinekarar verilmesi isabetlidir. Ancak muvazaa incelemesi eksik kalmıştır. Bunedenle davalılar arasındaki sözleşmeler getirilmeli, davacının muvazaa iddiasıyukarda açıklanan ilkeler kapsamında incelenmeli, davalılara arasındakiilişkinin muvazaalı olduğu sonucuna varıldığında, davacının başlangıçtanitibaren (W) şirket işçisi olduğu kabul edilmeli, feshin geçersizliği ve işeiade ile feshe bağlı işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretalacağı, adı geçen davalı yönünden hüküm altına alınmalıdır. Asıl-alt işverenilişkisinin muvazaalı olmadığı sonucuna varıldığı takdirde, feshin geçersizliğive işe iade istemi alt işveren olan (T) şirketi yönünden hüküm altına alınmalı,işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinden ise her iki işverenbirlikte sorumlu tutulmalıdır…”
8- Söz konusu karardaesasen, feshin geçersizliği kabul edilmiş ve sonuçlarının, alt işverenliktemuvazaa olup olmamasına göre belirlenmesi gerektiği vurgulanmıştır. Bununlabirlikte aynı kararda, üzerinde durulması gereken başka değerlendirmelere deyer verildiği görülmektedir.
Gerçekten de Yargıtaya göre alt işverenedevrin işletme gereklerine dayanan geçerli fesih nedeni olması, İş Kanununun2. maddesinin 6 ve 7. fıkraları uyarınca geçerli ve muvazaaya dayanmayan asılişveren-alt işveren ilişkisinin kurulması şartına bağlıdır. Dolayısıyla birişveren geçerli ve muvazaaya dayanmayan bir alt işverenlik tesis ettiğinde, busebeple açıkta kalan işçilerin iş akitlerini geçerli nedenle feshedebilirgörülmektedir.
İşveren, asıl iş düzeyindeki bir faaliyetini,işletmenin ve işin gereği ile teknolojiknedenlerle uzmanlık gerektirdiği için alt işverene verdiğinde, bu sebepleaçıkta kalan işçilerini işletme gereğine dayalı geçerli fesih gerekçesiyleişten çıkarabilecektir. Hatta yüksek mahkemenin bu anlayışı kararda daha özetşekilde de ifade edilmiştir. Buna göre alt işveren uygulaması bir işletmeselkarardır ve alt işverene devir sebebiyle işçi çıkarmak da işletme gereklerinedayanan geçerli fesih nedenidir.
İncelemeye konu olan içtihada yansıyan bugörüş bir başka kararda şu şekilde ifade etmiştir; “…koşullar gerçekleşmedenasıl işin bölünerek alt işverene verilmesi halinde asıl işveren-alt işverenilişkisi geçersiz olacağından, iş sözleşmesinin feshi de geçersiz olacaktır…” (Yarg.9HD.5.5.2008, 35331/23492, Osman Güven Çankaya/Şahin Çil, İş Hukukunda Üçlüİlişkiler, Ankara 2009, 121.)
Kararda geçen işletmesel karar, iş hukukuuygulamasında esasen geçerli fesih bağlamında ele alınmakta ve bu kapsamdadeğerlendirilmektedir. Yargıtaya göre; “... 4857sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gereklerikavramına yer verildiği halde, işletmeselkarar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararları, yönetimhakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili veişin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamdaişçinin iş sözleşmesinin feshi dâhil olmak üzere işverenin aldığı her türlükararlar, işletmesel karardır. İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetimyapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir, iş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerinedayalı olarak feshi, işletmeselkararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişendurumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır.Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışındankaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir.İşletmesel karar söz konusu olduğunda,kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir incelemeyapılamaz; kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz.İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesive bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararlarınhukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır…” (Yarg.9.HD, 24.9.2008, 30742/24595, Çalışma veToplum, 2009/1, 250 vd).
9- Yüksek mahkemenin sözüedilen anlayışında, işletmesel karara olarak gördüğü geçerli ve muvazaayadayanmayan alt işverenlik ile işletme gereklerine dayanan geçerli fesih nedeniarasında bağlantı kurulduğu görülmektedir. Oysa geçerli ve muvazaaya dayanmayanalt işverenlik ile geçerli fesih birbirinden bağımsız yapılardır. Bunlara sebepoluşturabilecek işletmesel gereklerin bazı hallerde ortak olması, kavramlarıörtüştürmeye yeterli görülmemelidir. Zira söz konusu değerlendirme şekli,sadece işletmesel gereklilikler bazında uygun sonuç doğurmaya elverişlidir. İşletmeselnedenlerle kurulan alt işverenliklere temel oluşturan sebeplerin, bu sebepleaçıkta kalan işçilerin işten çıkarılmalarında kullanılacak işletme gereğinedayalı geçerli sebep oluşturabilmesi mümkündür. Ancak bu yaklaşım, Yargıtayınteknolojik nedenlerle uzmanlık ihtiyacını alt işverenliğin oluşumunda baskınöğe gören anlayışı karşısında tereddütlere neden olabilir. Çünkü yüksek mahkemeye göre, işletmenin veişin gereği ancak teknolojik nedenler varise göz önünde tutulacaktır. Dolayısıyla rekabet gücü kazanmak içinmaliyetleri düşürmek isteyen işverenin alt işverenlik tercihi, işletmeselgörünse de teknolojik gerekliliğe sahip olmadığı sürece 6. fıkraya uygun biralt işverenlik yaratmayacaktır.
Bunakarşın aynı anlayışın ürünü olarak yapılan fesihleri geçerli görebilmek mümkünolabilir. Örneğin ekonomik daralma sebebiyle rekabet edebilirliği azalmış olanbir işverenin bu alandaki dayanıklılığını ve devamlılığını artırmaya yönelikolarak aldığı küçülme kararı işletmesel niteliktedir. O nedenle, bu kararınsonucu olarak bir grup işçinin tasfiyesi, geçerli fesih olarak görülebilir.Öğretide de belirtildiği gibi ekonomik güçlükler, teknolojik nedenler veyareorganizasyon tedbiri olarak işin bir bölümünün alt işverene devri sonucundaişçi fazlalığının ortaya çıkması halinde, iş akitlerinin feshi işletme gereğineuygun geçerli fesih sayılır (Sarper Süzek, İş Hukuku, İstanbul 2009, 535).
Belirtilenkoşullar dikkate alındığında, alt işverenliğin oluşum koşulları ile ilgiliolarak sürdürülen Yargıtay uygulaması karşısında, alt işverenlik bir işletmesel karar olsa da, İK.2/6’dabelirtilen koşulların varlığı bağlamında değerlendirmeye tabi tutulacaktır. Budeğerlendirme, alt işverenlik kurulan alandaki işçilerin feshinin geçerliliğiincelemesinden bağısızdır. Alt işverenlik ve o alandaki iş akitlerinin geçerlifeshi için ortak bir işletmesel neden bulunsa da, Yargıtayın baskın unsurgördüğü teknolojik gereklilik bulunmadığı sürece alt işverenlik mümküngörünmemektedir. Aynı yaklaşım çerçevesinde, alt işverenliğin oluşumunu mümkünkılan teknolojik nedenin varlığına rağmen, işten çıkarılan işçilerin işakitlerinin fesih nedenleri de ayrıca değerlendirilmelidir. Salt alt işverenlikuygulaması, bir işletmesel karar olduğu kabulü ile fesihleri geçerli kılmayayeterli olmamalıdır. Yargıtayca teknolojik nedene hasredilen alt işverenlikgerekçelerinin, her zaman fesihler için başlı başına bir geçerli fesih sebebiolamayacağı göz önünde tutulmalıdır.
O sebeplerle bu tür olaylarda alt işverenlikkoşulları ile geçerli fesih koşullarını birbirinden bağımsız ele almak, herikisinin de farklı amaçlara yönelik hükümler içerdiğini kabul etmek uygun olur.Aksi halde dava konusu olayda olduğu gibi performans eksikliği sebebiyle iştençıkarılmak istendiği halde bu eksikliği teknik verilerle ispatlanamayanişçilerin iş akitlerinin feshi, bu alanda oluşturulacak alt işverenlikgerekçesiyle hukuka uygun bir fesih haline gelebilir. Oysa iş güvencesihükümleri işvereni değil işçiyi korumak için getirilmiş hükümlerdir ve başkabir müessesenin koşullarının sağlanması yoluyla bertaraf edilebilmeleri uygun olmasagerekir.
*****
* Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi, İş ve Sosyal Güvenlik HukukuAnabilim Dalı Öğretim Üyesi
Bu çalışma ÇimentoEndüstrisi İşverenleri Sendikası Dergisi’nin Temmuz 2012 sayısındayayınlanmıştır.
